Wie Social Recruiting die Personalsuche in der Pflege verändert - neue digitale Ansätze
- Nico Dudli
- vor 2 Tagen
- 5 Min. Lesezeit
Die Pflege gehört zu den Branchen mit dem stärksten Fachkräftemangel. Gleichzeitig verändert sich das digitale Verhalten der Zielgruppe. Pflegepersonen informieren sich nicht mehr primär auf klassischen Jobportalen, sondern verbringen einen grossen Teil ihrer Zeit auf Social Media. Diese Entwicklung macht Social Recruiting in der Pflege immer wichtiger.
Dadurch verschiebt sich die Personalsuche zunehmend in digitale Kanäle. Diese funktionieren jedoch technisch ganz anders als ein traditionelles Jobinserat und erfordern neue, digitale Ansätze.
Das folgende Titelbild visualisiert diesen Wandel zwischen aufgebauter und fehlender digitaler Infrastruktur.
Social Recruiting als Tech-Trend - was technisch wirklich dahintersteckt
Social Recruiting bedeutet, offene Stellen direkt über Plattformen wie Instagram, TikTok oder Facebook zugänglich zu machen. Dadurch erreicht man sowohl aktiv Suchende als auch jene, die zwar nicht aktiv auf Stellensuche sind, aber offen für neue Chancen.
Hinter diesem Ansatz stehen mehrere technische Komponenten:
Kampagnensetup auf Meta, TikTok und Google
Auswahl und Produktion geeigneter Werbeformate
zielgerichtete Ausspielung an relevante Nutzergruppen
Landingpages oder Mini-Formulare
Tracking, Funnel-Auswertung und Datenmodelle
Datenschutzanforderungen, die Targeting einschränken
laufende Optimierung basierend auf Performance-Signalen
Gerade für Pflegeorganisationen kann dieser Aufbau anspruchsvoll sein, weil viele der nötigen Systeme im Alltag fehlen.
Die Herausforderung vieler Pflegebetriebe – fehlende digitale Infrastruktur
Viele Pflegebetriebe verfügen über keine weitreichende Social-Media-Präsenz und oft auch nicht über:
ein Werbekonto
einen Pixel
bestehende Zielgruppenmodelle
Tracking-Systeme
Landingpages
Zusätzlich dürfen Pflegebetriebe aufgrund von Anti-Diskriminierungsregeln keine eng definierten Zielgruppen ansprechen. Alter, Geschlecht und enge Interessencluster sind im Job-Targeting gesperrt.
Dadurch entsteht eine paradoxe Situation: Social Recruiting wäre nötig und wirkungsvoll, aber die technische Grundlage fehlt.
Praxisbeispiel: Social Recruiting für die Spitex St. Gallen
Ein konkretes Beispiel zeigt, wie Social Recruiting in der Schweiz bereits heute wirkt. Für die Spitex St. Gallen wurde eine Kampagne über eine zentrale Infrastruktur ausgespielt, ohne dass die Organisation eigene Social-Media-Konten, Tracking-Systeme oder ein Werbekonto bereitstellen musste.
Die Ergebnisse waren deutlich: Innerhalb von vier Wochen gingen über 30 Bewerbungen ein, darunter sowohl aktiv suchende Bewerbende als auch Pflegepersonen, die erst durch die Anzeige auf die Stelle aufmerksam wurden. Die Kampagne nutzte bestehende Zielgruppenmodelle und Mini-Formulare, was die Hürden für eine erste Kontaktaufnahme stark senkte.
Zu den wichtigsten Erkenntnissen aus diesem Projekt sagt Nico Dudli, Mitgründer von flowork.ch:
"Viele Pflegeorganisationen wollen Social Recruiting einsetzen und sehen, wie wichtig es geworden ist. Die Schwierigkeit liegt jedoch im technischen Setup. Unsere Erfahrung zeigt, dass nicht der Wille fehlt, sondern die Infrastruktur und das Budget." - Nico Dudli, Mitgründer von flowork.ch
Warum solche Modelle gerade in der Pflege sinnvoll sind
Die Vorteile ergeben sich direkt aus den Besonderheiten der Pflegebranche und dem Verhalten der Zielgruppe.
Übersicht der wichtigsten Vorteile:
Vorteil | Warum relevant für die Pflege | Wirkung in der Praxis |
|---|---|---|
Social Media erreicht auch passiv Interessierte | Pflegepersonen sind täglich auf Social Media aktiv, oft ohne aktiv zu suchen | Grössere Reichweite, Zugang zu Personen, die sonst keine Stellenportale besuchen |
Technischer Aufwand entfällt | Infrastruktur ist bereits zentral vorhanden | Pflegebetriebe müssen keine Kanäle, Pixel oder Konten einrichten |
Kampagnen starten sofort | Kein Setup, kein technisches Vorwissen nötig | Sofort sichtbare Anzeigen, schneller Start trotz Zeitdruck |
Tiefe Bewerbungshürden | Mini-Formulare und kurze Prozesse | Deutlich höhere Conversion Rate als bei klassischen Bewerbungsformularen |
Zentrale Optimierung | Datenmodelle lernen über viele Kampagnen hinweg | Verbesserte Qualität der Bewerbungen und stabile Kosten |
Geringere Kosten | Agenturen starten oft bei rund 5000 Franken pro Stelle | Plattformmodelle wie flowork.ch beginnen bei ca. 1900 Franken, da die Infrastruktur mehrfach genutzt wird |
Einschätzung aus der Praxis
Dazu sagt Annina Fitzian, Mitgründerin von flowork.ch:
„Pflegepersonen sind heute sehr aktiv auf Social Media. Man erreicht dort viele Menschen, die nicht aktiv suchen, aber offen wären, wenn eine passende Gelegenheit erscheint. Genau für diese Zielgruppe braucht es neue digitale Wege.“ - Annina Fitzian, Mitgründerin von flowork.ch
Was Social Recruiting messbar macht – Einblick in eine Kampagne
Ein weiterer Vorteil von Social Recruiting ist die hohe Messbarkeit. Digitale Kampagnen liefern klare Informationen zu Reichweite, Interaktionen und Leads. Pflegebetriebe können dadurch nachvollziehen, wie viele Personen erreicht wurden und wie viele konkrete Bewerbungen eingegangen sind.
Das folgende Beispiel zeigt Ergebnisse einer Social Recruiting Kampagne aus dem Pflegebereich. Die Ausschreibung wurde über eine bestehende Infrastruktur ausgespielt, ohne dass die Organisation eigene Kanäle, Pixel oder Werbekonten benötigt hat.
Was diese Daten zeigen
Social Recruiting erreicht auch passiv Interessierte
Viele erreichte Personen waren nicht aktiv auf Jobsuche, haben aber trotzdem interagiert oder sich über eine Kurzbewerbung gemeldet.
Volle Transparenz dank Tracking
Social Recruiting ermöglicht Einblicke in:
Leads und Kosten pro Lead
Reichweite und Impressionen
Performance verschiedener Berufsprofile
Optimierungspotenziale während der Kampagne
Aufmerksamkeit für den Arbeitgeber
Auch Personen, die sich nicht sofort bewerben, nehmen den Arbeitgeber wahr. Gerade für Organisationen ohne grosse digitale Reichweite kann dies ein wichtiger Vorteil sein.
Die Autobahn-Analogie - ein einfaches Bild für einen komplexen technischen Ansatz
Um den Unterschied zwischen eigenem technischen Aufbau und einem Infrastrukturmodell verständlich zu machen, hilft ein bildlicher Vergleich.
Wer Social Recruiting selbst umsetzen möchte, muss zuerst eigene Kanäle, Pixel, Werbekonten, Datenmodelle und Formulare aufbauen. Das ist vergleichbar mit dem Bau einer eigenen Strasse, arbeitsintensiv, teuer und zeitaufwendig.
Bei Plattformmodellen wie flowork.ch ist diese Strasse bereits fertig ausgebaut. Die gesamte Infrastruktur wurde zentral erstellt, getestet und wird laufend gepflegt. Pflegebetriebe können diese bestehende Strecke direkt nutzen, ohne sie selbst bauen oder warten zu müssen. Die Nutzung entspricht einer Art Maut: einfache, sofort nutzbare Verkehrsfläche statt eigener Baustelle.
Warum Social Recruiting die Pflege langfristig verändern wird
Social Recruiting in der Pflege ist nicht nur ein kurzfristiger Trend, sondern eine dauerhafte Verschiebung der Personalgewinnung.
Social Recruiting setzt sich durch, weil klassische Jobplattformen vor allem aktiv Suchende erreichen. Die viel grössere Gruppe der passiv Interessierten bleibt dort unberührt.
Digitale Infrastrukturmodelle werden daher weiter an Bedeutung gewinnen.Für Organisationen mit wenig Zeit, knappen Ressourcen und fehlender Technik kann ein zentrales Setup ein schneller und kosteneffizienter Weg sein, qualifizierte Bewerbende zu erreichen.
Dieser Wandel zeigt, dass Social Recruiting in der Pflege zu einem zentralen Bestandteil moderner Personalgewinnung wird.
FAQ - Häufige Fragen
Was ist Social Recruiting in der Pflege?
Social Recruiting bedeutet, offene Stellen direkt über Social Media zu bewerben und damit aktiv und passiv Suchende zu erreichen.
Warum funktioniert Social Recruiting für Pflegejobs so gut?
Pflegepersonen verbringen viel Zeit auf Social Media. Dadurch erreicht man eine deutlich breitere Zielgruppe als über klassische Jobplattformen.
Warum ist Social Recruiting technisch anspruchsvoll?
Es braucht Werbekonten, Tracking, Formulare, Datenmodelle und Social-Media-Kanäle. Vielen Pflegebetrieben fehlt diese Infrastruktur.
Warum sind Zielgruppen bei Jobanzeigen eingeschränkt?
Plattformen wie Meta und TikTok verhindern Targeting nach Alter oder Geschlecht, um Diskriminierung zu vermeiden. Das gilt auch in der Schweiz.
Wie können Plattformmodelle trotzdem passende Bewerbende erreichen?
Durch bestehende Zielgruppenmodelle, Lookalike-Strukturen, Engagement-Signale und optimierte Funnel.
Wie teuer ist Social Recruiting normalerweise?
Viele Agenturen starten bei rund 5000 Franken pro Stelle. Plattformmodelle wie flowork.ch beginnen bei rund 1900 Franken.
Was unterscheidet Social Recruiting von einer Jobplattform?
Jobplattformen erreichen nur aktiv Suchende. Social Recruiting erreicht die viel grössere Gruppe der passiv Interessierten direkt im Feed.
Wie wird der Erfolg gemessen?
Typische KPIs sind Cost per Lead, Cost per Qualifikation, Klickrate, Funnel-Abbruchrate und Zeit bis zum Erstkontakt.
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